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暮光薄荷

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发表于：2019/12/3 14:09:14
来自：山东

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作为人力资源主管或公司的领导者，如果在过去的一年中，你一直忙碌于解决一个又一个问题，那么在鼠年即将到来的时候，你可以停下来片刻，思考在过去一年里，整个人力资源界经历了多少改变，以及哪些大趋势已经到来。

1.人才招聘“慌”
2.不断发展数据洞察
3.理解价值驱动的员工
4.关注一线员工的日常
5.创造吸引人才的方式
6.创造公平的竞争环境
7.为一线管理者赋能
8.利用职业发展弥补技能不足，主动改变

“人力资源不仅仅是一个旁观者，而是主角，在事物出了差错以及专家们探索成功案例时，能起到重要作用。”

1.人才招聘“慌”

对于公司HR而言：“使我晚上睡不着的还是如何吸引顶尖人才。”除了HR，还有很多人受到人才招聘慌的困扰。

在小编看来，去年，求职申请和简历以惊人的速度，源源不断地涌入招聘人员的收件箱，技术成为了必需的应对工具。技术让招聘人员能够与求职者进行更多宝贵的交流，人事部经理能让求职者从事最适合他们的工作。

当然，伴随着大规模的求职者和低失业率，就业市场变得活跃，人员流动也更加频繁。小编觉得，企业需要寻找和留住的不是随便哪个员工，而是对公司最有用的人才。这意味着企业需要提供一流的员工体验，而且从申请阶段就应该开始。

在供不应求的劳动力市场，首要的任务是留住人才。

2.不断发展数据洞察

迄今为止，人力资源已经有太多要从数据中获取洞见的呼吁，但是无论获取什么洞见，人必须永远保持在核心地位，而不能只关注财务或其他领域的成功。

“仅降低成本的方法不够好，” 德勤的人力资本数字化负责人兼人力资源战略与员工体验全球负责人Art Mazor在采访中说，“那是老派思维了。”

员工们认识到，尽管朝着一个标准度量工作可能有现代化的感觉、有效率，但结果只会是关注点仅仅放在了提高数据上，而没有取得实质的进展或者解决潜在的问题。

越来越多的雇主选择使用数据来更好地追踪员工，但问题是，通常在这方面通往成功的捷径是与系统博弈。

数据也有其局限性。雇主们只能通过多种方式对数据进行切分，仅靠洞见本身并不能带来多大的变化。这关乎人力资源领导者如何运用这些洞见，变化发生在管理者层面和单个团队层面。例如，雇主可以监控员工从入职到离职的整个生命周期，从而清楚地了解员工离职的原因。但如果不能更深入地了解谁将离职及其离职的原因，人力资源部门可能会错失关键的洞见。

从根本上说，这又回到了解团队表现如何这点上，这些基本的东西几十年来从未改变。

人力资源可能还是会转向定性分析，某种程度上是为了避免一些公司正经历的“分析瘫痪征”。可能你拥有世界上所有的数据，但同时人员流动率也很高，这仍然是人为因素造成的，因为如何进行离职面谈，这在数据层面上是看不到的。

3.理解价值驱动的员工

小编认为，消费者是价值驱动型的，员工现在也同样如此。员工和求职者不仅知道雇主的广告宣传和品牌传播，而且还知道更多信息，比如雇主的捐赠历史和对待合作伙伴、承包商的方式。这些信息现在极易获得，人们都希望与拥有相同价值观的公司站在一起。

社会变迁在一定程度上促使雇主成为一种“信任机构”。就像双方签订了雇佣合同，然后雇员应该全心全意工作一样，在重大事件中，员工希望企业不要那么被动，可以在某些道德事件中站出来。员工和雇主之间建立了信任关系，但在一些重大事件中，员工会认为雇主背叛了这种信任。

4.关注一线员工的日常

随着雇主将注意力转向员工体验，越来越多的人开始考虑员工如何以及在哪儿完成他们需完成的工作。员工们是聚集在办公室，还是在多个分散的地方？人们是否使用视频等虚拟工具联系及协作？人力资源专业人士在设计企业文化时必须牢记这些问题。

这不再是重新设计流程的问题，这实际上是围绕着重新定义工作展开的，我们如何将这么多不同来源的员工融合在一起，将他们与人力资源领域的各种技术广泛地融合在一起？这意味着，与过去相比，人力资源部门可能要对员工体验的更多方面负责，包括功能性技术体验，这在传统上属于信息技术的范畴。

是临时的还是每天都需要如此？这是最新的吗？会出现异常吗？每三天就得关闭一次吗？这些看来细小的问题都可能是人们离开公司的原因。换言之，人力资源部门忽视一线员工的日常工作是一种疏忽。

越来越多的雇主开始关注一线员工所面临的挑战，从工作环境到使用的工具等。2020年，人力资源经理将设身处地为员工着想，以确保这些日常体验不被忽视。

5.创造吸引人才的方式

尽管经济趋势的不明朗，让很多雇主可能对加薪持保守态度，但一些行业可能会提高工资，因为人才的竞争十分激烈；无论如何，这都是2020年的一个重要的讨论话题。

提高工资不是唯一途径，我们需要创造其他吸引人才的方式，这才是重点。不论是各种福利方案还是休假时间——这些替代涨薪的福利可以帮助劳动力市场吸引人才。

在动荡中保持工资稳定或许是合理的，尤其是技术和自动化的引用使得一些行业能够逐步淘汰某些工作岗位。但对于雇主来说，真正的问题是，如何在潜在的经济低迷时期想方设法打入人才市场，依然能够吸引优秀的人进入团队。

6.创造公平的竞争环境

推动性别平等是2019年整体就业的重要话题，在2020年可能仍将继续，但也许不仅限于性别平等。

随之而来的可能是对高管层持续的审查。《财富》杂志的数据显示，2018年，《财富》500强企业中，女性CEO数量锐减25%。许多专家建议，存在系统性性别偏见的公司，应从最高层开始进行文化改造。理由如下：如果一家公司的各个高管都能以身作则，那么团队才更有可能效仿。

一份报告发现，缩小全球性别差距需要108年的时间，但诸如同工同酬法、更好的产假政策和更严格的防止性骚扰的法律等举措可能会加快缩小这一差距。

7.为一线管理者赋能

2020年，若要建设有吸引力的企业文化，人力资源高管们不可忽视一大工具：一线经理。雇主们会想方设法让经理们具备洞察力，这样他们就能带领自己的团队走向成功。这种观点上的转变促使业绩评估的重点从年度事务转向持续、前瞻性的交谈。

现在，企业真正意识到，这不是调查或提高数据。这样做的真正目的是让一线的经理们能够与他们的团队进行深入的对话。

为了确保成功，必须对一线经理进行培训，让他们能够和团队进行有建设性的谈话。夸员工做得好很容易，让员工改正工作方式却难得多。人力资源部门有机会通过人员管理和培训创造真正的变革。

企业以往的劳动力经验正在转变，人力资源管理方式越来越多地推动业务，而不再仅仅是提供支持。

8.利用职业发展弥补

技能不足，主动改变

雇主、非营利组织、大学甚至地方政府都在采取措施提高人才技能。这对解决人才需求至关重要，甚至可以让那些曾经离开就业市场人重新回归。退出人才市场的人重新回来，我们称之为‘安可职业（encore careers）’，这些人需要重新培训技能，这是一个需要持续关注的问题。

对员工发展的关注也改变了管理者与员工沟通的方式。那些负责人必须提供越来越连续和结构化的反馈。“我认为，一般来说，每个人都想要反馈，但人们不再乐意得到标准评价。人们比任何时候都希望获得指导，了解自己的优势和劣势。”

同时，招聘人员不能再依赖固定的标准来制定2020年的工资单。小编认为，这对保持竞争力至关重要。除了过硬的技术背景外，重要的是应聘者要拥有能让他们成长和改变的心态——相信事情不是一成不变的，而且必须接受这种变化，并主动去做出改变。

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